皆さんこんにちは。

前回のブログで、新年度からの経営計画において
よりパーソナルな面談制度への取り組みが重点課題であることを記しました。

アルスホームにおいては、かねてより月度面談制度や
1on1面談などを導入してきた経緯があります。

しかし、期待値ほど生産性が上がっていません。

私自身は、これまで優れた先輩との面談によって
より良い方向へ進むことができたと実感しています。

そうした質の高い面談スキルを組織知として転写して
社員の育成を加速させたいと考えています。


まず、自分自身の経験から
面談の生産性を落とす原因を整理してみました。

被面談者側の原因から考えてみます。

一番多いのが、成長目標の先にある「願望」が
形成されていないことがよくあります。

これには、個人差が大きく実際に願望が無い人から
朧げにあるが意識や言葉として鮮明になっていない人まで様々です。

自分の中にある成功、すなわち手に入れたい願望を
明らかにしないことには育成は進みません。

まずは被面談者の中にある願望を見つけて
引っ張り出さなければなりません。

次に被面談者の原因で多いのが、成長に向かう
具体的なシナリオが立案できないことが挙げられます。

夢はあるけれども一向に具体化しない
ということよくありませんか？

この点についても、面談者によるサポートが重要になります。
面談者の経験や戦略立案能力が要求されるところです。


次に、面談者に起因する原因について考えてみます。

まず一番多いのが「聞き逃し」です。

これは被面談者がキーとなる単語や文節を語っているにも関わらず
面談者が拾い上げることができない、というものです。

いわゆる「スルー」という状況です。

これを避けるためには、面談者のスキルを上げる必要があります。

また、被面談者へのレッテル貼りを避けて
今の本人と言葉に集中してありのまま聴き入れる姿勢が大事です。

また、もう一つ面談の生産性を落とす原因があります。

それは面談者側の準備不足です。

現場のプレマネを求められるリーダーは
常に時間に追われて心のゆとりを失いがちです。

時間や心のゆとりが無いまま面談すると、
極めて義務的な面談になりますし、
先の「スルー」も起きがちです。

ここは何とか数分でも良いので、面談のアジェンダや
接する際の心の姿勢を再確認することが重要です。

私の場合は、必ず本人の基礎データやSPIデータ、
これまでの面談履歴は必ず目を通した上で
当日のアジェンダ設定をして面談に臨むことにしています。


面談者や被面談者双方の面談生産性を
落とす原因は他にもあるかもしれません。

ただ、いずれの原因であれ面談の生産性を上げるには
面談者のスキルを上げ、環境を整えることが必須です。

新年度は、この面談制度をキャリアパス面談へと
より発展させて機能させたいと考えています。

住まい造りのみならず、人を育てるスキルも
コンピテンシーとして磨き上げ、
組織知へ転写し組織全体の底上げを図ります。

我々は、社員一人一人が
自分が願う形で成長できる会社を目指しています。