皆さんこんにちは。

朝晩は随分と過ごしやすくなりました。

さて、今回は「人望」について記します。

私はこれまでたくさんのミドルマネージャーを観てきました。

当然ながら一人一人のキャリアパスは異なっているので
さまざまなタイプのマネージャーがいます。

ミドルマネージャーに共通するのが専門分野におけるスキルの高さです。

その道でそれなりにいい仕事ができなければミドルマネージャーに
なれないのは当然のことです。

専門性が高くない人はスキルを教えることができませんし、
また、大したスキルを持たない人から学びたいと思う人もいません。

しかし、役職でいうところの係長となり課長を伺うポジションに
なると全く異なるスキル・素養が要求され始めます。

結論から申しますと、この成長プロセスを突破して大きく成長する人と、
伸び悩んだり時には残念ながら降格される人との大きな分かれ目は
「人望力」にあります。

専門分野で優れたスキルを持っていても他人への関心が薄かったり、
熱意を持って説明責任を果たせない人は適任ではありません。

上の役職に上がれば上がるほど、自身の責任下にいる部下は
多くなりますので、人間性つまりは人望がとても大事なのです。

逆に言えば人望が無い人が上に立つと、その人の部下は全て
壊死状態となり、モチベーションの低下を引き起こし
最悪の場合、退職者が出たりすることがあります。


次に人望とは何かを考えてみましょう。

まず、大事なのは自己開示、オープンマインドであるということです。

自分の考えや理由、その背景にある想いを忌憚なく話せることが重要です。

何を考えているのかわからない人についていく人はいません。
むしろ、隔たりを感じてその時点から機能不全が始まります。


次に重要なのが感情のコントロールができることです。

仕事というのは昇進すればするほど重くなりプレッシャーが大きくなります。

自分がキツくて辛い時に、その感情をコントロールできずに
余裕のなさや怒気を表出すると部下は相談しにくくなります。

相談しにくい上司というのは、組織の機能不全に直結します。

従って、いついかなる時でも感情をコントロールして余裕を持って、
穏やかに公平に部下に接する能力が必要になります。


最後に、さまざまな要件が浮かびますが、私が思うに
部下を尊重できるということが重要です。

難しいのですが、部下の話をなんでも聞くということとは違います。

あくまでも立場は違えど「個人」として尊重できなければなりません。

年齢や前例、立場を持ちださずに、まずは部下の考えを
最後まで否定せず心穏やかに聞いてあげることが重要です。

これとは逆に最悪の結果を招くのが、予断を持って部下の話を
聞いたり、立場を利用して自分の考えのゴリ押しをすることです。

そういう上司の言うことに対して部下は恭順な姿勢を示しはしますが、
当然、快くは思わないのでベストなパフォーマンスに繋がりません。

そしてさらに厄介なのは、上司を快く思っていない部下の声は
ほとんど大半の場合は顕在化しません。

従って、部下を尊重する姿勢に欠ける上司は組織に与えるマイナスの
インパクトは大きく、なおかつダメージは長期化します。


人望というミドルマネージャーが身につけるべき課題を取り上げてみました。

人望で仕事ができるようになると、大きな成果が残せますし、
上司部下の双方の満足度も最大化します。

「人望力」を育てるには失敗から学ぶしかありません。

上手くいかない時に、決して自己を正当化せず、目を逸らさずに
全ては自分に責任があると言う姿勢で反省するしかありません。

そう言う謙虚な姿勢が「人望力」を育てるとともに、
少々の事では揺らがない強い経営幹部を作るのです。


（時には名著を物差しに自身を振り返るのも有効な学びです。）


ミドルマネージャー諸君。

自身の「人望力」は育っていますか？育てていますか？