皆さんこんにちは。

我が社の今年度の大きなテーマの一つに
キャリアパス面談制度があります。

これまでも、月度面談や1on1面談などに取り組んで来ました。

一定の成果は感じることができるものの、
期待値には届かないという課題がありました。

その原因は様々考えられるのですが、
育成制度にある曖昧さがそもそもの機能不全の原因です。

従って、かねてより各部で必要とするスキルを再整備して
段階的に習得できるようにしました。

今年度は、これらの育成制度を軸としたキャリアパス面談を
実効性のあるものへとビルドアップを図りたいと考えています。

諸規定や諸制度の充実に合わせて、面談制度の生産性を高めるべく
運用面の工夫にも取り組む必要があります。


まず、一番重要なのは面談者・被面談者共に
事前の準備をしっかりと行うことが重要です。

意外と忙しさにかまけて、ここがそもそも疎かになり
面談の生産性を落としていることが多いのです。

最低限、面談のアジェンダや使用データの共有、
それらのポイント整理は最低限準備しましょう。

できれば、過去の面談履歴にも目を通しましょう。
時系列的な背景も理解しておきたいところです。


次に重要なのは、面談者側のバイアス排除です。

基本として面談者は先入観を持ってはいけません。

技量の低い面談者は、前提の決め付けや過去の評価に
囚われたまま面談を始める傾向があります。

そうした心の姿勢は被面談者に確実に伝わり、
被面談者からすると無意味な面談となります。

準備や仮説を持って臨むことは重要ですが、面談が始まったら
全て無の状態で受け容れるようにしなければなりません。

そして、被面談者の表情や言葉から
その奥にある声なき声を感じられるよう神経を集中させます。

被面談者は主観的に状況を知覚をしているため、
面談者は客観的な状況把握に努める必要があります。

フラットな心の姿勢で突き止めることができた
客観的な課題はお互いに素直に共有できます。


最後に重要なのは、面談の当事者双方が持つべきマインドセットです。

やはり、お互いにリソースを割いて面談をするわけですから
何らかの成果や理解の深まりを得たいものです。

その前提条件として、面談前に双方がポジティブな結果を
共有するという意思を持つ必要があります。

ルーティーンの定例ごとと捉えたり
義務的な時間と認識しては何の成果も生まれません。

一期一会の心得で良い時間となるよう双方が努力しなければなりません。


生産性の高い面談は、納得性が高く
何より相互理解が進むことによって双方に心の活力を生みます。

これらの面談の生産性を上げる運用面での工夫はすぐに取り組めます。

相互理解を通じてお互いがで成長できるような
育成面談の理想を組織で体得したいと考えています。